绩效管理如何论“绩”出“效”
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绩效管理制度原本是企业人力资源管理的职能之一，它可以达到“保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工”的目的。保证管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效考核是绩效管理的重要内容，考核的最终目的是改善员工在工作中的表现，更好地完成既定目标，同时提高员工的满意程度和未来的成就感。其实施的意义包括以下三个方面：一是实现部门目标及企业发展战略的基础管理保障而不是简单的打分评级；二是促进业务目标达成的必要手段而不是工作负担；三是所有管理者的基本职责之一而不仅仅是人力资源部的工作。
政府绩效管理，通俗解释为：“政府绩效管理是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得公共产出最大化的过程。”政府绩效管理的考核按照职能和管理需求，可分为目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子（领导干部）考核、公务员考核等。
随着绩效管理在全球的广泛实践，这边风生水起、那边破产衰败，绩效管理是优是劣？绩效考核是功是过？逐渐成为一个热门话题。质疑的有：日本索尼公司前常务董事天外伺郎发表的《绩效主义毁了索尼》，提出公司引入绩效考核是索尼衰落、巨亏的祸根。通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨更出版的《绩效致死》一书，几乎把通用汽车的破产归结于搞了绩效。弱化、去化的有：微软宣布取消绩效考核排名、小米大力主张“去KPI”，一时间绩效管理和考核似乎成了“过街老鼠”。
在2008年3月，中共中央《关于深化行政管理体制改革的意见》中提出了“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。健全以行政首长为重点的行政问责制度，明确问责范围，规范问责程序，加大责任追究力度，提高政府执行力和公信力。”试点工作自2011年陆续开始，至今已有5年多时间。
绩效考核应该与各项事业的发展一样，每天都在优化，每天都在进步才行。而绩效考核的工具与激励模式，虽然在某一个发展时期起到了作用，但在下一个考核周期，可能已经失去原来的价值，要通过不断优化、不断改进才能继续发挥功效，才能真正使考核达到论“绩”出“效”。
中国人力资源大师、人力资源实战专家李太林是绩效模式创新者，他针对现阶段企业绩效管理有如下看法：“如果绩效考核在设计上、运行上、激励上存在问题，可能会发生以下的状况：追求高绩效，却奖励做表面文章的人；考核以业绩为主，却往往凭主观印象；鼓励创新，却在处罚敢于创新的人；鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人；按章办事，却在处罚坚持原则的人；鼓励勤奋工作、努力奉献，却在奖励了不干实事的人。”同时，他也给出了绩效考核“十大误区”：一是以结果取代过程，二是与驱动力脱节，三是为求全面而错误拼盘，四是人力资源管理责任专区，五是标准与目标的混淆，六是绩效主义百病良药，七是忽视员工的参与，八是过分依赖物质驱动，九是绩效文化的缺失，十是追求完美反自困。
且不探讨绩效管理功与过、存与废，针对绩效管理现状和考核误区，我们该如何去论这其中的“绩”？它不应该是下面员工拼命干积累的业绩，到了总结时都成为部门领导脑门上的花环；不应该是拼命干的老实人只能是默默无闻，而那些游手好闲紧跟领导的人靠着拍马屁青云直上；更不应该是出现问题和差错，板子都是打在干活多的人身上……只有量化职责、各尽其职、各司其责，成绩是谁的谁领、板子是谁的谁受，“绩”才有可能论清楚。
论“绩”是为了出“效”，那么如何出“效”？物质奖励是一个方面，笔者认为更重要的是让每一位有付出的人都能得到应有的尊重，简单地说就是：营造一个人人都舍得出力，出力就会被认可，认可就能让其更好地出力，如此往复这样一个良性循环的大环境。
记得去年国内许多媒体争相报道了一个关于日本羽田机场“国宝级清洁工”的故事。这位机场700多名员工中唯一获得“环境大师”称号、拿到“日本国家建筑物清洁技能士”资格证书的清洁工叫新津春子，她用兢兢业业21年的“扫地僧”工作，成就了自己“大师”的事业。已经运转85年、76万平方米的东京羽田机场，每天20万人的客流量，连续几年被评选为‘世界最干净机场’。荣誉归功于某一个人恐怕是言过其实，荣誉应该归功于羽田机场本身具有的企业精神，归功于一个充分体现其企业精神的清洁工队伍，新津春子只是这个队伍中的代表人物。在这里我们可以看到这样几个特质：初心未曾泯没、敬业终能专业、知识增进技能、尊严更需尊重。也正如现在提倡的“工匠精神”，“匠心”就是责任心、耐心与慧心，成为“精神”则要有各级各个部门以致全社会的认知度与尊重。回到本文开头：“保证管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。”管理者不是高高在上，而是“持续沟通”发现并认可那些优秀员工的工作业绩，鼓励并复制这种业绩，从而达到考核的最终目的：即“改善员工在工作中的表现，更好地完成既定目标，同时提高员工的满意程度和未来的成就感”。完成了这个考核目的，“效”就自然而然出来了。在这样的“绩效管理”中，不同职级、不同岗位的每个人都可以坦坦荡荡地做好自己的事，无需编造杜撰，更无需蝇营狗苟。（山东检验检疫局 王 民）
